Социальные сети, профессиональные сообщества – это  инструменты, которые сейчас используют подавляющее большинство специалистов по подбору персонала. Что еще интересного можно выжать из интернет-приложений и социальных медиа? Многие компании уже используют необычные методы.

Автор: Josh Tolan  - генеральный директор компании «Spark Hire», которая создает платформы для облегчения взаимодействия работодателей и соискателей (встроенные платфомы для работы в видеорежиме, онлайн-интервью и т.д.)

Самые необычные социальные медиа в подборе персонала. Работают ли они?

Социальные медиа в подборе персонала

Социальные сети, профессиональные сообщества – это  инструменты, которые сейчас используют подавляющее большинство специалистов по подбору персонала. Что еще интересного можно выжать из интернет-приложений и социальных медиа? Многие компании уже используют необычные методы.

Автор: Josh Tolan  - генеральный директор компании «Spark Hire», которая создает платформы для облегчения взаимодействия работодателей и соискателей (встроенные платфомы для работы в видеорежиме, онлайн-интервью и т.д.)

Какое-то время социальные медиа в рекрутменте были новым и смелым явлением. Сейчас по крайней мере 90 процентов рекрутеров пользуются этим инструментом в подборе персонала, чтобы найти отличных кандидатов.

Некоторые компании используют социальные медиа весьма необычным способом. Вместо того, чтобы просто использовать различные социальные платформы для привлечения талантливых людей и продвигать свои вакансии, эти компании идут дальше, они привлекают талантов с помощью нестандартных подходов, которые действительно выходят за рамки обычного понимания.

Разумный ход – организация конкурсов для оценки кандидатов, даже если они совсем нетрадиционные. Как показало исследование Калифорнийского Университета Беркли, опубликованное в недавнем отчете журнала Forbes, знания удваиваются каждые 2 года, иногда каждые 6 месяцев. И впечатляющая квалификация, указанная в резюме кандидата может не совсем соответствовать знаниям, которые есть на текущий момент. Такие конкурсы помогут отыскать «хорошо спрятанную жемчужину».

Но открытым остается вопрос: насколько эффективны эти неординарные инструменты социальных медиа в рекрутменте? Можно ли действительно найти хорошего кандидата, играя в видео игры, просматривая видео или рисуя картинки?

Ниже даны несколько примеров того, как компании использовали социальные медиа, какими бы гениальными или безумными не были эти идеи.

Видео игры

Наверняка вы слышали про видео-резюме, но как насчет того, чтобы совсем по-другому использовать видео для оценки кандидатов?

Может показаться, что видео-игра вряд ли может многое рассказать о соискателе, но израильская компания Saatchi & Saatchi не согласна с этим. Компания загрузила видеоролик на YouTube, призывая заинтересованных соискателей запустить популярную компьютерную игру Diablo 3. Соискатели могут  в течение получаса играть с генеральным директором  компании, демонстрируя свои творческие способности  и навыки работы в команде.

Что полезного можно взять:
Использовать высокие  результаты игры для кандидата, претендующего на вакансию программиста, как пропуск на собеседование с генеральным директором – это интересная идея. Компания действительно ищет творческого соискателя, который «в теме». Однако, ограничивая поиск только теми, кто заинтересован или обладает знаниями об одной конкретной игре, компания  потенциально проигрывает, теряя других талантливых кандидатов. 

Хотите стажироваться? Нарисуйте что-нибудь

Если вы когда-нибудь проводили время за игрой «Нарисуй что-нибудь» на вашем iPhone, возможно вы счастливчик.

В рекламном агентстве Muse, (Амстердам) решили использовать приложение «Нарисуй что-нибудь», чтобы найти себе стажеров. Кандидаты могут войти под своим аккаунтом на специальный сервис  и отправить свои лучшие рисунки. Затем кандидат, имеющий лучшие рисунки, может претендовать  на стажировку.

Что полезного можно взять:
Смысл этой интересной техники в том, что  четкие и понятные сообщения являются жизненно важными для успешной рекламы. Неважно кого рисует кандидат:  пони или Джастина Бибера, важно чтобы он смог выразить свой посыл ясно и с творческим подходом.

Это также помогает определить, будет ли кандидат подходящим для корпоративной культуры компании. Однако, способности к рисованию на самом деле не скажут много о технических способностях кандидата и навыках общения. Это любопытный первый шаг в подборе на творческие вакансии и традиционное резюме или профиль в LinkedIn все также необходимы.

Ведите блог

Ведение блога может быть мощным инструментом и отличным способом делиться знаниями. Руководство компании из Нью-Йорка SeatGeek согласно с этим мнением. Они просят кандидатов на позицию руководителя по коммуникациям написать образец блог-поста. Кандидатам нужно не только четко и убедительно писать, но они должны использовать различные социальные медиа, чтобы продвигать свою работу. Кандидат с лучшими результатами и самыми интересными постами в конечном счете выигрывает конкурс на вакантное место.

Что полезного можно взять:
Оценка необходимых в работе навыков на начальном этапе подбора при помощи сил социальных медиа – эта тема, которая без сомнения стоит обсуждения.
Умения создавать  и продвигать свой контент  являются важными в работе, для данной компании эти навыки являются ведущими. В то время как этот метод не будет работать  для любой позиции, такое тестирование поможет определить уровень компетенции на некоторые должность и использование их -  это разумный выбор.
В то время как социальные медиа в рекрутменте процветают, все больше компаний начинают использовать неординарные способы поиска лучших кандидатов. Ключ к эффективному использованию этих методов – это  уверенность в том, что они содержательны и выявляют соответствующие навыки кандидатов (те, что нужны для эффективной работы именно на требуемой позиции).
А что вы думаете об этих необычных методах?

Источник Tlnt.com

Перевод: Мария Веденёва, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера. Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на www.acenter.ru, как на источник первой публикации.

Оцените статью: 
Средняя: 5 (1 оценка)


Яндекс.Метрика