Проанализируем типичные сложности и ошибки, с которыми сталкиваются и которые допускают руководители в процессе найма персонала. Данные замечания и рекомендации основаны на постоянном наблюдении за процессом найма в абсолютно разных компаниях, на жалобах самих руководителей, менеджеров по персоналу и кандидатов.

Прежде всего, давайте обратимся к вопросу – а для чего стоит грамотно организовывать процесс подбора персонала, как это соотносится с общим эффективным ведением бизнеса или выполнением работ?

Вы знаете, как сделать подбор персонала эффективным?

Проанализируем типичные сложности и ошибки, с которыми сталкиваются и которые допускают руководители в процессе найма персонала. Данные замечания и рекомендации основаны на постоянном наблюдении за процессом найма в абсолютно разных компаниях, на жалобах самих руководителей, менеджеров по персоналу и кандидатов.

Прежде всего, давайте обратимся к вопросу – а для чего стоит грамотно организовывать процесс подбора персонала, как это соотносится с общим эффективным ведением бизнеса или выполнением работ?

Во-первых, вовремя не закрытая вакансия – это упущенная прибыль или невыполненный проект, но не только. Это еще и дополнительная излишняя нагрузка на имеющихся в штате сотрудников, демотивирующая их и заставляющая «оглядеться по сторонам». Помимо этого, неправильно построенная система найма отпугивает перспективных и квалифицированных кандидатов, создает негативный имидж компании на рынке труда и, в конечном счете, лишает вас потока грамотных сотрудников, ограничивая выбор только теми немногими менее квалифицированными специалистами, готовыми ждать вашего решения о приеме по три месяца и проходить бесконечные ни к чему не ведущие интервью.

Теперь давайте обратимся к фактическим ошибкам, которые могут допускать работодатели при построении системы найма.

1. Руководитель точно не знает, сотрудник с каким опытом и набором функций ему нужен, не может разграничить главное и второстепенное. Как правило, это возникает из-за нечетко построенной организационной структуры, когда размыты функции и ответственность. Вспоминается случай из реальной практики, когда компания искала специалиста по инвестиционной оценке проектов, одинаково глубоко знающего финансовый анализ инвестиций и одновременно технологии нефтепереработки. Таких кандидатов нет. Либо он скорее финансист, либо скорее инженер. В итоге проблему удалось решить наймом двух специалистов. Но при этом было потеряно время и несколько квалифицированных кандидатов.

2. Устанавливаются формальные требования, отклонения от которых не допускаются. Например, требуют опыт работы пять лет, и кандидатов с опытом четыре года и шесть месяцев не рассматривают. Тут следует помнить, что лучше взять подготовленного на 80%, мотивированного и перспективного, чем подготовленного на 100%, так как последний быстрее «перерастет» должность и необходимы будут новые способы мотивации, чтобы его удержать. Конечно, данное правило не действует, когда речь идет о проектной работе. Но если вы нанимаете на постоянную работу, то лучше взять сотрудника «с запасом». При начале поиска сотрудника стоит составить два портрета – «идеальный» и «подходящий» кандидат, следует также оценивать кандидатов не строго по возрасту или наличию опыта, а по критерию «справится ли с задачей».

3. Не стоит долго водить кандидатов по бесконечным интервью, затягивать принятие решения в надежде, что появится «суперкандидат». Надо помнить, что сейчас нет практически ни одной компании, которая не нанимала бы сотрудников, то есть у кандидатов очень много предложений, и они склонны выбирать более динамичные компании. Ведь процесс принятия решения о найме в некоторой степени отражает и стиль жизни организации – если процесс трудоустройства в компанию происходит медленно и сопряжен с большими трудностями, то и работа в ней будет требовать многочисленных согласований и задержек, а квалифицированных сотрудников такая атмосфера привлекает мало.

4. Психологическое тестирование. Бывают случаи того, как компании в дополнение к собеседованию с линейным руководителем и сотрудником отдела персонала добавляют не только проверку службой безопасности (что оправдано), но и психологическое тестирование, причем на все уровни должностей. Опыт показывает, что такое тестирование в ряде случаев может быть излишним. Проведение психологического теста очень важно, если работа сотрудника сопряжена с тяжелой психологической нагрузкой, или ему вообще придется работать в исключительных психологических условиях, например, постоянно одному в замкнутом помещении при шуме мотора. Но для сотрудников некоторых рядовых позиций тест и обработка его результатов могут лишь затянуть процесс принятия решения, создавая у кандидата негативное впечатление о компании.

И еще раз вернемся к вопросу времени. Вы не замечали, что если начать искать сотрудника, собрать несколько подходящих резюме и решить подождать еще неделю-другую (не хватает времени или ждете пока кто-то еще откликнется на вакансию), то несколько кандидатов, приславших резюме в самом начале, откажутся прийти к вам на встречу, так как уже нашли работу? Как правило, они и являются нужными вам кадрами.
Поэтому если вы начали поиск сотрудника, то сделайте эту работу своим приоритетом. В конечном счете, найм квалифицированных сотрудников – одна из важнейших обязанностей любого руководителя, такая же важная, как и совещание с вице-президентом.

Источник: 59.ru

Оцените статью: 
Голосов пока нет