В некоторых отраслях уже началась активная борьба за таланты (но в скором времени это коснется и остальных сфер деятельности).

Автор: Д-р Джон Салливан, перевод Яны Аржановой

В этой высококонкурентной среде не стоит таить себя надеждой, что вам удастся найти лучших кандидатов, о которых вы мечтаете, без превосходного набора инструментов для рекрутинга.

Инструменты для агрессивных рекрутеров

В некоторых отраслях уже началась активная борьба за таланты (но в скором времени это коснется и остальных сфер деятельности).

Автор: Д-р Джон Салливан, перевод Яны Аржановой

В этой высококонкурентной среде не стоит таить себя надеждой, что вам удастся найти лучших кандидатов, о которых вы мечтаете, без превосходного набора инструментов для рекрутинга.

Если в настоящее время вы недовольны результатами рекрутинга, то вам стоит применить более агрессивный подход и «выйти за пределы» традиционных приемов. Если вы смелый рекрутер, и хотите попробовать что-то «дерзкое», то на ваше рассмотрение я предлагаю список инструментов, который стоит применять на практике. Инструментарий разбит на пять категорий: источники, рефералы, рекрутинг на мероприятиях, в колледже, и расширенные инструменты для рекрутинга.

Источники – простой в использовании инструмент для выявления лучших перспектив

1. Бумеранги – найм бывших сотрудников. Лучшим способом для получения высокопроизводительных сотрудников является прием на работу тех, кто уже работал в компании (и демонстрировал отличные результаты). Многие из этих людей сейчас могут сожалеть о своем решении уйти из организации, но не решаются прийти обратно. Записка, телефонный звонок от рекрутера или слова бывшего коллеге о том, что этого человека будут рады видеть снова в своих рядах – вот все, что вам может понадобиться для возвращения проверенного таланта.

2. Попросите предоставить вам дополнительные рефералы. Вы должны обратиться к людям, которые дают рекомендации вашим топ-кандидатам, как и к самим претендентам, с просьбой назвать вам еще несколько имен лучших специалистов, которые они знают.

3. Спрашивайте об именах во время процесса найма и адаптации. Напрямую проверяйте знания ваших лучших кандидатов, задавая им вопрос об выдающихся специалистов, которых они знают. Если вы опросите достаточное количество интервьюемых, то сможете получить приличный список топ-имен для любой области. Кроме того, сделайте подобный опрос стандартной практикой для всех новых сотрудников, и спрашивайте: «А кто еще из ваших бывших коллег является отличным работником?» Затем попросите нового члена вашей команды помочь вам найти хорошего специалиста.

4. Пересмотрите бывших высококвалифицированных кандидатов. Часто вы можете сэкономить ресурсы, просто пересмотрев звездных кандидатов, которые ушли. Обратитесь к претендентам, которые добровольно выбыли из процесса найма, отклонили ваше предложение или были финалистами отбора, но победу, в конечном итоге, одержал супер-кандидат. Времена меняется, и это совершенно не удивительно, что кто-то может сожалеть о своем решении. Также обратите внимание на тех претендентов, которым год назад не хватило квалификации – за это время они могли получить опыт, который позволит им стать отличными специалистами.

5. Сделайте вакансии захватывающими. Многие рекрутеры продолжают использовать скучные описания работы, составленные много лет назад. Менеджеры по найму и рекрутеры должны поработать вместе, чтобы «переписать» вакансии, акцентируя на интересных аспектах работы. По крайней мере, ваши предложения должны отличаться от конкурентов. Они должны быть более убедительными.

6. Возьмите в объектив бывших военнослужащих. Вооруженные силы США и Канады каждый год выпускают большое количество хорошо обученных и дисциплинированных специалистов. Уровень безработицы среди них очень высок. Используйте группы поддержки военных и посещайте различные мероприятия, чтобы определить и нанять лучших из них.

7. Пенсионеры. Кто-то мечтает о выходе на пенсию, а кто-то желает продолжать свою самореализацию. Так что не теряйте контакт с теми, кого бы вы хотели снова видеть в своих стройных рядах.

8. Переход временных сотрудников в штат. Разработайте формальный процесс перехода сотрудников, работающих по контракту, который позволит лучшим талантам остаться в вашей компании.

9. Как - бы – я – снова – мог – вас – найти. Чтобы отыскать лучшие источники для набора, обратитесь к своим топ-сотрудникам и спросите: «Если бы я вас нанимал сегодня, то где бы мне пришлось вас искать?» Это значит, что вам нужно создать профиль «где они зависают». Поинтересуйтесь, какие отрасли, профессиональные и социальные события они посещают, какую читают прессу, и какие сайты их больше всего интересуют. Предположим, что и другие ведущие специалисты «болтаются» в тех же местах, так что используйте собранную информацию для определения места, где должен быть представлен ваш корпоративный брендинг, информация о компании и открытых вакансиях. Вы также должны нанимать тех, кто говорит на втором языке (часто испанском) – размещайте объявления, написанные на их родном языке.

Рефералы

1. Оживите вашу реферальную программу для сотрудников. Рефералы являются наиболее эффективными инструментами для качественного набора, поэтому, они должны быть основной частью вашего инструментария. В целях поддержки их эффективности, программы рекомендательного рекрутинга должны быстро реагировать на предложения сотрудников. Сотрудники должны получать бонусы за ту работу, которую они делают для поиска кандидатов. Поспросите их поинтересоваться информацией о потенциальных претендентах среди подчиненных, друзей и бывших коллег. Благодаря этому, вы сможете быстро и эффективно заполнить вакансии. Награды за успешный найм помогут привлечь всеобщее внимание.

2. Целевые активные рефералы. Все великие люди связаны между собой, поэтому, необходимо обратиться к вашим лучшим работникам и попросить их назвать пятерку отличных специалистов в их области. Но иногда вопрос: «Знаете ли вы кого-нибудь?» может поставить человека в затруднительное положение. В таких случаях лучше перефразировать свое обращение, например: «Назовите пять коллег, которые произвели на вас впечатление (лучший специалист, с которым посчастливилось работать; лучший менеджер; лучший технолог и т.д.)». Затем попросите ваших сотрудников договориться о встрече с этими людьми, чтобы попытаться их убедить снова поработать вместе. Если же они откажутся, то попытайтесь «превратить» их в реферативный источник.

3. Не работающие рефералы. Необходимо также всегда помнить и о людях, которые хорошо знают вашу организацию (бывшие сотрудники, поставщики, пенсионеры, клиенты), так как они тоже могут быть отличными источниками информации. Во многих случаях, награды не требуются.

4. Наставники и подчиненные. Наставничество подразумевает очень сильную связь между сотрудниками, поэтому воспользуйтесь этим и спросите своих работников, есть ли у них наставники или те, кому они помогают, в других фирмах. Попросите своих сотрудников организовать вашу встречу с ними, или используйте их в качестве постоянного источника.

5. Ассоциации. Обратитесь к членам сообществ в вашей профессиональной сфере с просьбой назвать выдающихся профессионалов.

6. Назначенные рефералы (для работы в соцсетях). В крупных фирмах, где топ-кандидаты уже определены, рекрутеры могут использовать программное обеспечение для определения того, кто из сотрудников тесно общается с целевой аудиторией. Затем эти люди получают задание (наряду с коучингом) использовать свои связи для построения отношений с претендентами для последующего рекрутинга.

Мероприятия

1. Рекрутинг во время профессиональных мероприятий. На эти встречи всегда посылают только лучших специалистов, поэтому, необходимо рассматривать их в качестве лучшего источника для качественного найма. Попросите ваших сотрудников, которые в ближайшее время собираются посетить местные и национальные выставки, семинары, пригласить на работу в вашу организацию лучших специалистов, которых они там встретят. Каждый работник может вернуться с тремя именами людей, которые могут стать выдающимися «новобранцами». Также поощряйте своих руководителей и «суперзвезд» выступать на этих мероприятиях, благодаря чему непосредственные кандидаты могут заинтересоваться вашей компанией.

2. Сертифицированные курсы. Если вам нужны специалисты с сертификацией, тогда ищите их на спецкурсах. Также рассмотрите вопрос о том, чтобы ваши лучшие работники могли выступать в роли преподавателей.

3. Организовывайте технические семинары. Лучшие таланты всегда стремятся к развитию, поэтому, они с удовольствием посещают высокотехнические семинары, которые ведут известные эксперты. Выступите спонсором такого мероприятия, а затем пригласите на работу лучших талантов. По возможности, организуйте семинар на своем сайте и предложите участникам пообщаться с вашим персоналом. Это очень эффективный прием, так как даже если название вашей компании пока малоизвестно, вы можете продемонстрировать, что в ней работают великие специалисты и она предлагает отличные возможности. Приглашение на вечер открытых дверей также позволит показать ваши новые подходы и технологии.

4. Рекрутинг в клубах и организациях. Попросите ваших лучших работников рассказать о любых социальных и профессиональных клубах и организациях, которые они посещают. Затем отправьте туда своих рекрутеров, и поощряйте своих сотрудников искать рефералов среди членов клуба.

5. Рекрутинг на социальных мероприятиях. Всем сотрудникам нужен отдых, поэтому, поинтересуйтесь у лучших сотрудников, где еще можно встретить выдающихся специалистов. Также отправьте своих рекрутеров в рестораны и бары, которые расположены не далеко от офисов ваших конкурентов.

Колледж

1. Стажеры. Обратитесь к стажерам из колледжа/временным работникам выступить в качестве рекрутеров, когда они вернуться в кампус. Им необходимо посещать университетские мероприятия, распространять информацию о вашей компаний во время собраний, а также «снабжать» вас имена лучших специалистов (и информацией о том, каким способом их можно убедить работать на вас).

2. Рефералы из колледжа. Студенты тесно связаны с социальными медиа, поэтому программы, которые обращаются к текущим и бывшим студентам, а также ко всем стажерам, чтобы они рекомендовали лучших выпускников, может оказаться весьма эффективной.

3. Используйте выпускников колледжа, которых вы наняли в прошлом году, в качестве источника/рекрутеров. Попросите этих сотрудников помочь вам в наборе нынешних выпускников.

4. Ассистенты. Помощники ведущих профессоров не только знают лучших студентов, но и могут убедить их принять те возможности, которые вы предлагаете. Вознаграждайте их за эффективные рекомендации. Руководители профессиональных студенческих организаций также являются отличными разведчиками.

5. Выпуск двухлетней давности. Если вам по каким-то причинам не удалось привлечь выпускников, попытайтесь отыскать тех бывших студентов, которых вы хотели принять на работу два года назад. Сейчас, возможно, вам будет намного проще их заинтересовать, так как их предпочтения могли измениться.

Во второй части этой статьи будут рассмотрены современные подходы и инструменты, которые помогут успешно набрать персонал.

Если вы хотите быть эффективным рекрутером, вы должны постоянно менять свой набор инструментов для того, чтобы оставаться впереди конкурентов. Использование новых приемов является решающим, так как если все применяют один и тот же метод, то он теряет свою эффективность. В первой части статьи я предоставил список таких инструментов для рекрутинга, как источники, рефералы, события и колледж. Во второй части, я продолжаю говорить об инструментарии смелого рекрутера, а также о способах заполучения «несговорчивых» кандидатов.

Усовершенствованные инструменты и подходы

1. Прямое браконьерство. Почти все компании начинают понимать, что если вы хотите иметь в своих рядах современного, хорошо подготовленного руководителя, то, в большинстве случаев, вы должны «переманить» его от своих конкурентов. Начните с создания списка лучших талантов, которые работают в конкурирующих организациях, и, стечением времени, начинайте строить с ними отношения.

2. Рекрутинг в «правильный день». Когда рекрутеры первоначально обращаются к лицам, которые в настоящее время имеют хорошую работу, они, конечно же, слышат «нет». Но эти же люди могут изменить свою точку зрения практически сразу после того, как они переживают негативный инцидент в компании. Это может быть что угодно: уход друга/босса, сокращение бюджета или закрытие крупного проекта. В том же свете, когда снижается стоимость акций конкурирующих фирм, сокращается персонал или организация переживает слияние, ваши рекрутеры должны максимально активизировать свои усилия и сфокусировать внимание на лучших сотрудниках конкурентов.

3. Использование мобильных платформ. Ни для кого не секрет, что сотрудники 24 час в сутки неразлучны со своими смартфонами. Умные рекрутеры могут воспользоваться возможностями такой ситуации. Убедитесь, что ваш корпоративный сайт совместим с этими мобильными устройствами, а затем донесите свое сообщение с помощью текста, изображения, голоса и видео.

4. Воспользуйтесь преимуществами социальных сетей. Если ваши рекрутеры будут часами зависать в соцсетях, выстраивая отношения с потенциальными кандидатами, то это может потребовать серьезных финансовых расходов. Вместо этого, переложите часть этих обязанностей на своих сотрудников, так как существует высокая вероятность того, что кто-то из них может использовать сеть (например, Facebook, LinkedIn, MySpace и т.д.) как на работе, так и дома. Начните поощрять своих подчиненных за то, что они будут включать в свои профили интересную информацию о фирме. Далее, заинтересуйте их, чтобы они присоединялись в различные профгруппы, которые затем можно использовать в качестве рефералов.

5. Открывайте сообщества талантов. «Сообщество талантов» - это группа людей извне, которые проявляют интерес к определенной функциональной области. Создайте для них вебсайт и способствуйте тому, чтобы и ваши сотрудники присоединялись к ним. Убедитесь в том, что акцент делается, прежде всего, на обучение и профессиональное развитие, поэтому даже те, кто не ищет работу, будут периодически его посещать. С течением времени, стройте и развивайте рекрутинговые отношения.

6. Предлагайте вакансии перспективным кандидатам. С помощью вебсайта «продвигайте» объявления о вакансиях, пересылая их тем, кого вы больше всего хотите видеть в своей компании. Вы также можете отправлять их в виде периодического электронного информационного бюллетеня, выделяя какие-то интересные моменты, которые недавно произошли в вашей фирме.

7. Используйте технические состязания. Многие, кто участвуют в конкурсах, уже заняты, и не занимаются поисками другой работы. Предлагая различные онлайн конкурсы и состязания, вы сможете определить лучших специалистов, построить с ними отношения, чтобы в дальнейшем нанять их на работу в свою организацию.

8. Товарищеская программа «наймите их обоих». Это один из вариантов успешной программы армии США. Когда вы сталкиваетесь с исключительным кандидатом, предложите ему пойти на работу вместе с лучшим другом (коллегой, другом по колледжу, супругой/партнером). Перспектива работать вместе с близким человеком может серьезно заинтересовать претендента.

9. Звонки на «том же уровне». Многие люди просто отказываются перезванивать рекрутерам. Вместо этого, найдите человека, примерно такого же уровня квалификации, что и кандидат, который будет звонить людям, которых вы хотите «заполучить». Благодаря этому, вы сможете увеличить свой рейтинг ответов в три раза. Люди будут отвечать на звонки/перезванивать в виду «профессиональной вежливости» и желания узнать кого-то еще из своей профессиональной среды.

10. Пишите статьи. Поощряйте своих лучших специалистов писать статьи для информационных бюллетеней и журналов. Многие, кто никогда не будет читать объявления о вакансиях, могут узнать о вашей фирме и ее практике из этих публикаций. Таким способом вы можете также рекламировать свой бренд работодателя.

11. Используйте интернет-рекламу. Все лучшие специалисты всегда ищут необходимую информацию через Интернет. Поэтому, размещение объявлений на сайтах может быть весьма эффективным инструментом для поиска.

12. Использование традиционных средств массовой информации. Реклама в эфире популярных радиостанций может оказаться весьма эффективным способом привлечения талантов. Также не забывайте об объявлениях в кинотеатрах и на рекламных щитах вдоль основных дорог.

13. Нанимайте с помощью сообществ. Поощряйте лидеров общин, служб и церковных групп, чтобы они рекомендовали вам талантливых специалистов, а также выступайте на их собраниях.

14. Предлагайте бесплатное обучение. С его помощью вы сможете не только проверить возможности кандидатов, но также заполните вакансии лучшими специалистами.

15. Обещайте им интервью. Многие потенциальные заявители боятся отказа, поэтому, вы должны гарантировать всем кандидатам, которые отвечают минимальным требованиям, что они получат приглашение на собеседование. А если вы еще и предоставите им вознаграждение (подарочную кофейную карту на 25$) за их приход на интервью, то вы существенно увеличите число претендентов, которые желают работать с вами.

16. Прямая почтовая рассылка. Воспользуйтесь услугами почты, чтобы распространить информацию о вашей организации, а также ее вакансиях (в дополнение к другим способам доставки материала).

Инструменты, которые помогут вам увеличить количество положительных ответов на ваши предложения

 

1. Сделайте интервью более доступным. Люди, которые в настоящее время работают, не располагают достаточным количеством времени, чтобы пойти на интервью в другую компанию. Подстраивайтесь под график потенциальных кандидатов. Выделите время вне работы (или в выходные), чтобы провести собеседование. Вы также можете побеседовать через Интернет, благодаря чему никому и никуда не нужно ехать.

2. Спросите кандидатов о критериях принятия предложения. Найм топ-кандидатов – это непростая штука, но вы можете значительно увеличить свои шансы на успех, если сначала спросите кандидата о его ожиданиях и ключевых факторах, от которых зависит их согласие. Кроме того, попросите их также выделить и те моменты, которые мешают принятию положительного решения. Вы, в свою очередь, должны выбрать такой подход, с помощью которого вы можете продемонстрировать свою готовность отвечать всем заявленным требованиям потенциальных сотрудников.

3. Создайте «лист продажи компании». Многие менеджеры терпят фиаско, пытаясь «продать» компанию потенциальным претендентам. Вместо усовершенствования своих навыков продаж, дайте задание своим лучшим сотрудникам определить конкретные факторы, которые позволяют вашей фирме превосходить своих конкурентов. Затем составьте список этих «неотразимых качеств», которые могут использовать менеджеры по найму и рекрутеры, чтобы лучше представить вашу организацию. Вы также можете разместить этот «лист» на своей страничке.

4. Интервью на равных. Многие компании обнаружили, что люди более охотно соглашаются принять приглашение на работу, если их интервьюирует человек, с которым они будут впоследствии работать. Плюс ко всему, этот сотрудник прекрасно осведомлен обо всех аспектах рабочего процесса, и его аргументы будут звучать более убедительно, чем слова менеджера по найму.

5. Выберите команду по найму. Некоторые руководители просто не могут быть хорошими рекрутерами. Значит, вам необходимо определить группу сотрудников, которые умеют убеждать, чтобы они занимались вопросами найма. Предоставьте им обучение и вознаграждайте их усилия. Если эта группа будет постоянно заниматься вопросами найма, то, естественно, у нее будет больше шансов на успех, чем у одного менеджера, который раз или два в году принимает кого-то на работу.

6. Спросите новых сотрудников, почему они сказали «да». Во время процесса адаптации поинтересуйтесь у новобранцев, какие именно факторы повлияли на их решение. Сделайте правильные выводы из полученной информации.

7. Предложение «работы-мечты». Самым эффективным инструментом для привлечения кандидата является предложение работы, о которой они мечтают. Спросите топ-кандидатов о неденежных аспектах позиции, которую они желают получить, а затем предложите им ее (в пределах разумного). Кстати, большинство людей будут говорить о вещах, которые легко воплотить в жизнь.

8. Покажите им, где они будут через два года. Продемонстрируйте топ-кандидатам достижения людей, которые работают в вашей фирме. Заинтересуйте их, показав, где они могут быть через год-два, если присоединятся к вашей компании.

9. Делайте предложения, от которых невозможно отказаться. Кандидаты, которым предлагают несколько вариантов работы, должны быть взяты «в плен» с первого разу. Предлагайте бонусы за быстрое принятие вашего предложения. Если человеку требуется несколько дней на раздумье, то размер его вознаграждения постепенно уменьшается. Этот смелый подход дает мощный стимул для незамедлительного ответа.

В заключение

Даже если в вашей компании работают не самые успешные рекрутеры, при условии, что вы предоставите наиболее эффективные инструменты, вы сможете «заполучить» лучшие таланты. Все приемы/инструменты/методы, перечисленные здесь, отлично себя зарекомендовали, так почему бы не вырваться из традиционных рамок, чтобы попробовать что-то новое и смелое!

Джон Салливан, ere.net
Перевод Татьяны Горбань
Источник Hr-portal

Оцените статью: 
Средняя: 5 (2 оценки)


Яндекс.Метрика