Не просите резюме и не размещайте объявления о вакансиях. Джей Ти О'Доннелл, основатель и генеральный директор  Careerealism.com, сайта по подбору персонала, и CareerHMO, интернет клуба по развитию карьеры, полагает, что главным при подборе является применение  четырёх этапов, которые она выделила.

Привлечение ценных сотрудников жизненно важно для успеха вашего бизнеса. Но у занятых предпринимателей нет времени, чтобы тратить его на просмотр десятков резюме для оценки кандидатов.

Идеальный способ поиска сотрудников. Так ли это?

Не просите резюме и не размещайте объявления о вакансиях. Джей Ти О'Доннелл, основатель и генеральный директор  Careerealism.com, сайта по подбору персонала, и CareerHMO, интернет клуба по развитию карьеры, полагает, что главным при подборе является применение  четырёх этапов, которые она выделила.

Привлечение ценных сотрудников жизненно важно для успеха вашего бизнеса. Но у занятых предпринимателей нет времени, чтобы тратить его на просмотр десятков резюме для оценки кандидатов.

«Но в то же время вы не можете - или не должны - отдавать весь процесс поиска на  аутсорсинг», говорит Джей Ти О'Доннелл.

«Я перестала просить резюме давным-давно», говорит она. «Многолетняя работа в сфере рекрутинга научила меня тому, что резюме стали бесполезны для оценки  кандидатов. Я прекратила размещать объявления о вакансиях, так как они только приводили к наплыву претендентов, при беседе с которыми большинство отсеивались».

Подход, используемый Джей Ти О'Доннелл для упрощения процесса найма и поиска ценных сотрудников:

Шаг 1: Не размещайте объявления о вакансиях; опишите проблему, которую может решить новый сотрудник.
Опишите, какую проблему помогут решить новые сотрудники. Уделяйте внимание  деталями. Объясните, какое противоречие  они снимут, и как вы видите, каким образом  они достигают такого результата в короткие сроки на новой должности.
Затем, объясните, цель работы вашей компании. И снова уделите внимание деталями. Какую проблему ваша компания решает? Что может предложить компания своим клиентам?
И наконец, как подходящий кандидат сможет поддержать стремления компании.

Шаг 2: Попросите кандидатов ответить на следующие три ключевых вопроса:
• Что вы знаете о нашей компании?
• В чём значимость нашей компании для клиентов?
• Какой ваш любимый аспект нашего бизнеса, и почему?

Шаг 3: Попросите их ссылку на LinkedIn, имя в Twitter  или ссылку на любую другу страничку  в социальных сетях, которые могут дать больше информации о кандидате.
Дайте понять, что вам не нужны резюме или любая другая информация, которая не представлена в ответах на ваши вопросы и на страницах в социальных сетях.

Шаг 4: Предоставьте адрес вашей электронной почты кандидатам для отправки  заявлений непосредственно вам.

Установите срок в 10 рабочих дней для того, чтобы кандидаты отправили вам заявления. Затем,  разместите через свои страницы в социальных сетях, расслабьтесь и ждите нужных вам претендентов.

Почему такой подход работает?

1. Бездельники не будут к вам обращаться. Они увидят ваш подход к поиску кандидатов, и отвечать  на вопросы им покажется слишком утомительным.

2. Кандидаты, которые представляют стандартное сопроводительное письмо и резюме, явно не читали и не следовали вашим инструкциям. Их можно отсеять, не задумываясь.

3. Ограниченное время  мотивирует кандидатов, заставляет направлять заявления и  снова, даёт возможность избавиться от ленивых людей.

4. Ответы на три конкретных вопроса показывают стиль письма, коммуникабельность  и  способности кандидатов. Вы увидите, насколько хорошо они понимают и видят себя частью вашей компании и роль, которую они надеются получить.

5. Запрашиваемая информация о профилях в Linkedin, страницах в социальных сетях и средств массовой информации дает кандидатам возможность обратить внимание на профессиональную информацию, которую они хотят, что бы вы заметили. Если по какой-то причине они не хотят показывать профили в различных социальных сетях (возможно, им есть, что скрывать?), кандидаты не предоставят к ним доступ.

6. Лучшие ответы свидетельствуют о том, как кандидат может решить ваши проблемы, и почему он или она тот человек, который нужен именно вам. Такой подход даёт возможность провести  более спокойное и продуктивное первое собеседование. Вы будете знать о чём говорить.

7. Претенденты больше посвящают времени интервью и самому процессу  просто потому, что они вложили всего себя в процесс подачи заявки. (Отчасти они захотят получить работу просто потому, что часть времени потратили на ваше предложение) А еще лучше, после получения места в компании для кандидатов будет большой «победой», и, более вероятно, что они попытаются превзойти ваши ожидания, когда приступят к работе.

Дайте возможность попробовать. Вы увеличите качество получаемых  заявок, уменьшая их количество.  Данный подход позволит вам работать более продуктивно в процессе поиска новых сотрудников.

Jeff Haden, inc.com

Перевод: Виктория Харченко, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера.
Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.
 

Оцените статью: 
Средняя: 5 (2 оценки)


Яндекс.Метрика