Не просите резюме и не размещайте объявления о вакансиях. Джей Ти О'Доннелл, основатель и генеральный директор Careerealism.com, сайта по подбору персонала, и CareerHMO, интернет клуба по развитию карьеры, полагает, что главным при подборе является применение четырёх этапов, которые она выделила.
Привлечение ценных сотрудников жизненно важно для успеха вашего бизнеса. Но у занятых предпринимателей нет времени, чтобы тратить его на просмотр десятков резюме для оценки кандидатов.
«Но в то же время вы не можете - или не должны - отдавать весь процесс поиска на аутсорсинг», говорит Джей Ти О'Доннелл.
«Я перестала просить резюме давным-давно», говорит она. «Многолетняя работа в сфере рекрутинга научила меня тому, что резюме стали бесполезны для оценки кандидатов. Я прекратила размещать объявления о вакансиях, так как они только приводили к наплыву претендентов, при беседе с которыми большинство отсеивались».
Подход, используемый Джей Ти О'Доннелл для упрощения процесса найма и поиска ценных сотрудников:
Шаг 1: Не размещайте объявления о вакансиях; опишите проблему, которую может решить новый сотрудник.
Опишите, какую проблему помогут решить новые сотрудники. Уделяйте внимание деталями. Объясните, какое противоречие они снимут, и как вы видите, каким образом они достигают такого результата в короткие сроки на новой должности.
Затем, объясните, цель работы вашей компании. И снова уделите внимание деталями. Какую проблему ваша компания решает? Что может предложить компания своим клиентам?
И наконец, как подходящий кандидат сможет поддержать стремления компании.
Шаг 2: Попросите кандидатов ответить на следующие три ключевых вопроса:
• Что вы знаете о нашей компании?
• В чём значимость нашей компании для клиентов?
• Какой ваш любимый аспект нашего бизнеса, и почему?
Шаг 3: Попросите их ссылку на LinkedIn, имя в Twitter или ссылку на любую другу страничку в социальных сетях, которые могут дать больше информации о кандидате.
Дайте понять, что вам не нужны резюме или любая другая информация, которая не представлена в ответах на ваши вопросы и на страницах в социальных сетях.
Шаг 4: Предоставьте адрес вашей электронной почты кандидатам для отправки заявлений непосредственно вам.
Установите срок в 10 рабочих дней для того, чтобы кандидаты отправили вам заявления. Затем, разместите через свои страницы в социальных сетях, расслабьтесь и ждите нужных вам претендентов.
Почему такой подход работает?
1. Бездельники не будут к вам обращаться. Они увидят ваш подход к поиску кандидатов, и отвечать на вопросы им покажется слишком утомительным.
2. Кандидаты, которые представляют стандартное сопроводительное письмо и резюме, явно не читали и не следовали вашим инструкциям. Их можно отсеять, не задумываясь.
3. Ограниченное время мотивирует кандидатов, заставляет направлять заявления и снова, даёт возможность избавиться от ленивых людей.
4. Ответы на три конкретных вопроса показывают стиль письма, коммуникабельность и способности кандидатов. Вы увидите, насколько хорошо они понимают и видят себя частью вашей компании и роль, которую они надеются получить.
5. Запрашиваемая информация о профилях в Linkedin, страницах в социальных сетях и средств массовой информации дает кандидатам возможность обратить внимание на профессиональную информацию, которую они хотят, что бы вы заметили. Если по какой-то причине они не хотят показывать профили в различных социальных сетях (возможно, им есть, что скрывать?), кандидаты не предоставят к ним доступ.
6. Лучшие ответы свидетельствуют о том, как кандидат может решить ваши проблемы, и почему он или она тот человек, который нужен именно вам. Такой подход даёт возможность провести более спокойное и продуктивное первое собеседование. Вы будете знать о чём говорить.
7. Претенденты больше посвящают времени интервью и самому процессу просто потому, что они вложили всего себя в процесс подачи заявки. (Отчасти они захотят получить работу просто потому, что часть времени потратили на ваше предложение) А еще лучше, после получения места в компании для кандидатов будет большой «победой», и, более вероятно, что они попытаются превзойти ваши ожидания, когда приступят к работе.
Дайте возможность попробовать. Вы увеличите качество получаемых заявок, уменьшая их количество. Данный подход позволит вам работать более продуктивно в процессе поиска новых сотрудников.
Jeff Haden, inc.com
Перевод: Виктория Харченко, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера.
Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.