Многих рекрутеров интересует вопрос, как найти и привлечь пассивных кандидатов? В статье автор расскажет, в чем принципиальное отличие между поиском и привлечением тех, кто открыто размещает резюме и тех, кто даже не задумывается о смене места работы. Это поможет рекрутерам избежать распространенных ошибок.  

Модель компетенций рекрутера для работы с пассивными кандидатами

Работа с пассивными кандидатами
Многих рекрутеров интересует вопрос, как найти и привлечь пассивных кандидатов? В статье автор расскажет, в чем принципиальное отличие между поиском и привлечением тех, кто открыто размещает резюме и тех, кто даже не задумывается о смене места работы. Это поможет рекрутерам избежать распространенных ошибок.
 
Автор: Lou Adler - генеральный директор и основатель компании The Adler Group (обучение и подбор персонала, США). Lou Adler является автором руководства по подбору самых талантливых специалистов, а также автором ряда бестселлеров, основанных на его 20 летнем опыте, как одного из лучших рекрутеров в стране.

Эта статья является частью серии моих статей, посвященных работе рекрутера с пассивными кандидатами. В основе всех этих статей лежит принцип, что невозможно найти и привлечь пассивных кандидатов, используя те же методы, что и при поиске активных. По данным недавнего опроса, который мы провели совместно с LinkedIn, 83% пользователей этого сайта, трудоустроенных на полный рабочий день, считают себя пассивными кандидатами, когда речь заходит о статусе, касающегося рассмотрения предложений по работе. И только 17 % кандидатов считаются активными, несмотря на это многие переоценивают их количество. И, что еще хуже, многие совершают ошибку, используя методы, которые бесспорно эффективны при подборе активных кандидатов, при привлечении пассивных.

Чтобы помочь менеджерам по персоналу понять разницу между привлечением активных и пассивных кандидатов, я разработал модель компетенций рекрутера, где проанализированы сходства, различия и совпадения. Особо важен рисунок, показывающий 12 самых важных компетенций вместе со строгой 5-бальной шкалой. Например, 4-5 балла означают высокую эффективность, бесспорное признание и стабильные положительные отзывы от клиентов.

Вот краткое описание каждой из компетенций и различия между требованиями для работы с активными и пассивными кандидатами:

  1. Ориентация на результат
    Для привлечения пассивных кандидатов требуется умение упорно, но тонко задобрить и убедить человека пройти череду процедур, связанных с оценкой кандидата. При работе с активными кандидатами, больший упор делается на количестве, на то, чтобы набрать достаточное количество достойных кандидатов в пуле.
     
  2. Необходимость быть экспертом
    Когда рекрутер контактирует с людьми, которые не находятся в активном поиске, эти люди оценивают не только, то насколько предложение по работе может быть ему интересно, но и насколько надежен сам рекрутер. Это значит, что ему необходимо знать основные стратегии компании, финансовые показатели, ее позиции в своей сфере, а также, может ли компания предложить надежную основу и перспективу для карьерного роста. Эта осведомленность гораздо менее важна при работе с активными кандидатами, которые просто хотят попасть на интервью.
     
  3. Партнерство с менеджером по персоналу
    Специалисты высшего звена, не находящиеся в активном поиске, не очень доверяют рекрутерам, если они не знают менеджера по персоналу. И, что более важно, если рекрутер и менеджер по персоналу, не работают в тандеме, то становится крайне проблематично мотивировать топ-менеджера на какие-то дополнительные шаги. Это партнерство является гораздо менее важным при подборе активных кандидатов.
     
  4. Превращение работы в карьерный рост
    Пассивные кандидаты всегда желают знать некоторые сведения о работе, прежде чем определить, стоит ли это более серьезного обсуждения. Рекрутер должен описать кандидату уровень должности, в том числе ее значимость, некоторые из ключевых проектов и задач. Описание не должно быть сухим и формальным и должно быть обращено непосредственно к карьере потенциального клиента и его потребностям. Для подбора активных кандидатов не обязательно так активно заниматься привлечением.
     
  5. Разработка плана и стратегии поиска
    Э
    то очень важно для привлечения как активных, так и пассивных кандидатов. Разработка комплексного плана поиска включает в себя планирование кадровых ресурсов, анализ географического спроса/предложения и непрерывную модернизацию каналов поиска. Источники поиска активных кандидатов хорошо отработаны, они гораздо более усложненные, чем источники пассивных кандидатов. Это представляет собой критическое отличие рекрутеров, работающих с активными кандидатами.
     
  6. Использование социальных медиа и маркетинг в поисковых системах для формирования пула активных кандидатов
    Получить активных кандидатов, как только они «выходят на охоту» на новое место работы, имеет огромное значение для поиска лучших сотрудников. Для этого требуется постоянное применение новейших социальных средств массовой информации, чтобы найти и обеспечить компанию лучшим выбором. Эта компетенция менее важна для пассивных кандидатов.
     
  7. Использование LinkedIn и сеть профессиональных контактов для формирования пула пассивных кандидатов
    Люди, которые не ищут работу, также контактируют в своем кругу контактов. Узнать имя сейчас не составляет труда, гораздо более сложный процесс – процесс создания развивающейся разветвленной сети профессиональных контактов через телефонные звонки, и это является важным компонентом при подборе пассивных кандидатов. Эта компетенция практически не нужна для привлечения активных кандидатов.
     
  8. Защита профессионального опыта кандидата
    В то время как существуют сильные различия при поиске активных и пассивных кандидатов, этот аспект важен для обоих случаев. В процессе контакта с пассивным кандидатом, множество процессов основано на доверии и рекрутер должен гарантировать, что все делается правильно. При работе с активными кандидатами необходимо больше заботится о том, что процесс идет.
     
  9. Организация и планирование работы
    Работа с активными кандидатами более жестко структурирована. Эффективная обработка большого количества заявок требует исключительного планирования и организаторских способностей в сочетании с умением расставлять приоритеты в работе и активно взаимодействовать с менеджером по персоналу.
     
  10. Техника и электронная база данных
    Для рекрутера, привлекающего пассивных кандидатов, легко вести электронную базу данных, если у него разумное число заявок. Рекрутерам активных кандидатов здесь сложнее. На самом деле эта компетенция может отличается при подборе активных кандидатов. Помимо этого, все рекрутеры должны быть технически подкованы, используя самые современные средства и методы, чтобы найти новые способы привлечения лучших кандидатов.
     
  11. Точная оценка компетенций, мотивации и соответствия должности
    Привлечение пассивных кандидатов, как правило, подразумевает полный цикл тщательной оценки кандидата, а не только навыков. В рамках этого они должны в полной мере измерить кандидатов с точки зрения их эффективности и соответствия. Рекрутеры активных кандидатов должны быть хорошими оценщиками, но не больше, чем просто навыков, редко возникает необходимость проведения полной оценки.
     
  12. Подбор, консультирование, переговоры, завершение процесса
    Убедить топовых кандидатов, не находящихся в активном поиске, заставить их принять участие в серии дискуссий, продвигать процесс вперед, заключать сделки на выгодных условиях - все это необходимо при подборе пассивных кандидатов. Подбор активных кандидатов, которые хотят вашу работу - это своего рода сделка с меньшим числом переменных и акцентом на вознаграждение.
Даже в том случае, если у вас есть привлекательный бренд работодателя, невозможно будет привлечь 83% трудоустроенных профессионалов, которые не ищут работу, используя те же методы поиска и подбора, что и для 17%, людей в активном поиске. Таким образом, процесс и сам способ участия рекрутера должны отличаться. Просто понимание основных различий между привлечением активных и пассивных кандидатов - уже огромный шаг. Правильно выстраивать этот процесс каждый день, для каждой конкретной вакансии – это вызов для рекрутера.

Ere.net
Перевод: Мария Веденёва, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера. Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на www.acenter.ru, как на источник первой публикации. 

 

Оцените статью: 
Средняя: 5 (2 оценки)