Сотрудники, которые изменят вашу компанию

Сотрудники, которые изменят вашу компанию

Автор: Рэндэл Бирквуд – бывший директор по подобру персонала компаний T-Mobile USA, Cisco Systems, Microsoft Corporation, и отдела персонала в компании Intermec Technologies. Во время его работы в T-Mobile, фирма была внесена ERE в список десяти топовых компаний по рекрутингу и управлению кадровым потенциалом. 

Вы укомплектовали свой штат нужными людьми: они закончили лучшие университеты, работали в ведущих компаниях и на каждом рабочем месте оставались на положенный срок, а также выделялись интеллектом на собеседовании. Тем не менее, вы видите компании с меньшими талантами в своих рядах, достигающих невероятных результатов и обгоняющих вас. Почему так происходит?

Наиболее вероятная причина того, что ваша компания не развивается, это приверженность к поиску новых сотрудников, основанному на стандартном процессе проведения собеседований, которому следовали уже десятки лет. Вы сосредоточены только на квалификации кандидатов и игнорируете личностные характеристики, которые могут выявить звёзд или людей, меняющих правила игры.

Человек, меняющий правила игры, или революционер – это сотрудник, который мыслит за пределами рамок и подходит к решению проблем иначе, чем все остальные. Они подходят к проблемам со страстью, уникальным видением, а их образ мышления вдохновляет остальных на воплощение этих идей.  

С революционером в своей команде вы можете из среднего игрока перейти на позицию лидера рынка. Хорошие примеры таких компаний: Apple и IBM, которые вывели себя из числа увядающих брендов на ключевые позиции, путём внедрения идей своих лидеров, которые могли изменить правила игры. 

Пример такого человека в мире музыки - это Стивен Тайлер. В своей занимательной автобиографии он рассказывает о своём подходе к четырем элементам написания песни: мелодия, слова, аккорды и ритм.

Он объясняет: «Вы сразу понимаете, если в песни есть магия. В ней должны быть крайности, какой она не должна быть – это нормальной. Нормальный – это смерть».

Он добавляет: «Не обращайте внимания на мелодию, на аккорды – нет, нет, нет. Начинайте с увлечения, одержимости, страсти, гнева, энтузиазма, помешательства, потом сделайте несколько заметок, соберите их в структуру аккордов, создайте мелодию, и, наконец, придумайте слова, которые лучше всего подойдут сюда».

Его образ мышления резко отличается от мышления обычных композиторов, но как у революционера, у него есть уникальные взгляды, которые позволили добиться невероятного успеха. 

Если мы проанализируем способ найма персонала у большинства компаний, мы увидим систему, которая позволяет найти нормальных исполнителей. Мы фокусируем внимание только на осязаемых величинах: история работы, образование, результаты собеседования. Мы игнорируем такие неосязаемые вещи как, способность мыслить разнопланово, рабочая этика, интеллект и здравый смысл.

Например, разноплановое мышление означает способность подходить к проблеме, используя различные мыслительные процессы, основанные на личной изобретательности и разном жизненном опыте. Если вы можете собрать разноплановость мышления с твёрдой нравственностью, интеллектом и рассудительностью, вы получите революционера. Результаты работы революционера часто могут изменить наш образ ведения бизнеса.  

Для нахождения таких сотрудников вам нужно внести некоторые изменения в следующие области:

• Описание позиции. Руководитель подразделения, которое нуждается в изменениях, и специалист по подбору персонала должны запланировать совещанием минимум на час. В первую очередь, напишите список того, что новый сотрудник должен успешно достичь за первый год работы, прежде чем начнётся составление требований к кандидату. Затем запишите минимальные технические требования и личностные характеристики, которыми должен обладать успешный кандидат. Вы, скорее всего, обнаружите, что диапазон прошлого опыта работы, соответствующего вашей позиции, куда шире, чем вы представляли себе до совещания. Конечное описание позиции должно делать больший упор на то, что кандидат будет делать, чем просто длинный перечень требований к кандидату. На самом деле, убедитесь, что вы предъявляете минимум требований, чтобы не исключить из числа кандидатов потенциальных революционеров.  

• Привлечение. Совсем не обязательно такие люди учатся в лучших университетах или получают высший балл по итогам собеседования. Иногда такой человек может быть тихим, но с большими результатами, он может и не искать внимания. Чтобы найти людей, меняющих правила игры, вам следует продумать стратегию рекрутинга, которая фокусирует внимание на значимых достижениях в других компаниях или университетах, а затем обнаружить, кто был в ответе за них. Вы неоднократно можете найти такого человека в маленькой или средних размеров компании, которые обладали малым количеством ресурсов, соответственно они больше нуждались в инициативных личностях. Эта часть включает в себя трудоёмкую работу, поскольку вам придётся находить контакты среди своих сотрудников, а также людей из других компаний, но если вы хотите улучшить деятельность компании, вам необходимо проделать эти шаги.   

• Оценка. Пересмотрите ваши стандартные вопросы при проведении собеседования и ваш процесс рекрутинга в целом. Вы должны, в первую очередь, оценивать кандидатов с точки зрения наличия разнопланового мышления, профессиональной этики, интеллекта и здравого смысла, а не смотреть только на опыт работы и технические навыки. Разумеется, кандидату необходимо будет также соответствовать и минимальным техническим требованиям позиции, однако, фокус остаётся на четырёх перечисленных выше параметрах. Сначала постарайтесь углубиться в вопрос о том, как они подходили к решению определенных проблем в прошлом. Например: «Опишите нововведение на прошлом месте работы, которое было внедрено преимущественно благодаря вашей идее? Какова была ваша роль, и какой получили результат?». Расспросите в мельчайших подробностях, как они прошли весь процесс от А до Я. В чём именно заключалась их зона ответственности, и как они подходили к решению в каждой ситуации. Затем обрисуйте кандидату реальную проблему или ситуацию и посмотрите на проявление четырёх ключевых факторов кандидата при решении данной проблемы. Кроме того, убедитесь, что на собеседовании присутствуют люди с разными точками зрения (в качестве вспомогательного инструмента вам могут также пригодиться методы оценки ключевых характеристик). Если вы организуете процесс проведения собеседования с упором на оценку четырёх ключевых параметров, ваши шансы на определение среди кандидатов тех, кто способен внести перемены в компанию, увеличатся.  

• Предложение. Революционеры гораздо больше остальных категорий сотрудников могут быть замотивированы решением непростых задач. И да, они любят получать достойное вознаграждение. Вы знаете, что нашли такого человека, если он, после описания проблемы, креативно и вдохновлено начинает описывать пути её решения – а ведь он на вас пока даже не работает! Хороший вариант – бросить ему вызов и озвучить те цели, за достижение которых он будет ответственен в случае получения данной работы. Если ему это интересно, он будет клевать на эту приманку каждый раз. 

• Удержание. Поскольку главной мотивацией для таких сотрудников является креативное и страстное решение различных проблем, задача руководителя – удержать их заинтересованность в долгосрочной перспективе. Это возможно достичь, если постоянно делать им вызов, давать ресурсы для достижения результата, за него награждать достойной похвалой и компенсацией и иногда попросту не мешать им.

Бросьте вызов самому себе – не используйте только традиционные методы рекрутинга, не оценивайте только по привычным параметрам – ищите революционеров, которые поменяют правила игры. Переоцените то, как вы подходите к описанию новой позиции, как привлекаете кандидатов, оцениваете их, принимаете на работу и мотивируете, чтобы стать привлекательным местом работы для революционера. Вам нужен такой человек, потому что он поможет вам передвинуть стрелку с показателя «средний» на показатель «выдающийся». Ваша альтернатива – быть нормальной компанией, но, как говорит Стивен Тайлер: «Нормально – это смерть».

Randall Birkwood, ere.net

Перевод: Юлия Ефимова, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутераИспользование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.

Оцените статью: 
Средняя: 5 (1 оценка)


Яндекс.Метрика