Если вы найдете время поговорить с рекрутерами, которые имеют заслуженную репутацию успешных профессионалов, вы обнаружите, что их всех объединяет несколько общих качеств.
Эти общие интересы, наклонности или навыки отличают их от всех остальных. Вам будет полезно обнаружить эти качества в кандидатах при наборе новых рекрутеров или при определении наиболее эффективных из них.
Рекрутеры, которых я буду описывать, не являются реальными людьми, я составил их образы на основе лучших профессионалов, которых я встречал и с которыми мне довелось работать.
Черта 1: Отлично устанавливают деловые контакты, так как действительно заинтересованы в людях
Знаю, что звучит банально, но это правда. Любой великолепный рекрутер обладает внутренней потребностью быть рядом и с людьми. Им нравится встречаться с новыми людьми и искать возможности налаживания новых связей, даже когда они не ставят своей целью рекрутировать каждого нового знакомого.
Бил Уоррен – отличный пример. Он начал работать в рекрутинге, когда ему было 23 и он только что закончил университет. Команда по рекрутингу выпускников вузов попросила его помочь в университетском городке, и он тут же задействовал все связи, налаженные в студенчестве по линии студенческих организаций и общественной деятельности. Так как работал он в технической сфере, он сформировал специализированную группу по интересам, спонсором которой выступил его работодатель. На заседания группы приходили инженеры компании, чтобы рассказывать и показывать, как их продукция применяется на практике. С благословения своего начальника он мог провести несколько недель семестра в университетском городе, формируя репутацию своей фирме и ее исследовательской деятельности. После первого года такой тактики и по сей день набирать новых сотрудников из числа выпускников стало легко. Тем временем, Бил в свои 28 лет стал штатным рекрутером, на этой должности он быстро превращается в настоящую звезду. Если вы спросите его, в чем заключается его успех, он просто отвечает: «Я люблю людей и хочу помогать им делать то, что они хотят делать».
Он невероятно активно использует свои навыки установления контактов как при личном общении, так и через Интернет. Он развивает отношения, понимая, что все тесные связи построены на принципе «услуга за услугу»: сделай что-то для кого-то, кто в ответ сделает что-то для тебя. Именно такие взаимные уступки способствуют успеху, и он готов раздавать советы в сфере карьеры, осуществлять наставничество и делиться своими техническими знаниями. В награду за это он получает лояльность и преданность многих кандидатов.
Черта 2: Навыки в области маркетинга и влияния
Сью Смит занимает первое место в рейтинге рекрутеров в компании, специализирующейся на розничной торговле. Это означает невероятные объемы найма и постоянное изменение потребностей. Очень часто высок уровень текучести кадров, а наем сезонных работников всегда сопряжен с настоящими испытаниями. Ей приходится нанимать работников по нестандартным формам занятости, а также работников на полный рабочий день, ее также не обходят стороной закулисные игры коллектива.
И все же Сью удается удержаться на плаву в этом океане страстей и продвигаться вперед. Она отлично справляется с установлением контактов, но в умении оказать влияние и убедить ей просто нет равных. Сью стремится вызвать живой интерес кандидатов к работе, проекту и их потенциальным менеджерам, выявляя и подчеркивая положительные моменты, указывая при необходимости на возможные вызовы, а также воодушевляя кандидатов. Досконально проверенных кандидатов она представляет менеджеру, принимающему решение о найме, заранее убедив кандидата, в том что лучше менеджера не найти. Она активно использует Facebook, электронную почту и телефонные звонки чтобы поддерживать широкую сеть контактов, которые в свою очередь служат маркетинговыми каналами для подбора кандидатов под конкретные позиции и даже иногда под конкретных менеджеров.
Черта 3: Индивидуальный подход и умение сыграть на уникальности
Они выходят за рамки бренда, используя индивидуальный подход для каждого нанимаемого сотрудника и каждого менеджера, принимающего решение о найме. Все успешные рекрутеры давно поняли, насколько действенна и важна персонализация. Вместо того чтобы полагаться на общий рекрутинговый бренд, они создают уникальный бренд для каждой вакансии и менеджера. Они знают, как направить нужных кандидатов к подходящим менеджерам, поскольку они глубоко вникают в потребности и способности каждого благодаря своим навыкам поддерживать контакты и способностям оказывать влияние на людей. Несмотря на то, что каждый кандидат и менеджер пользуется различными подходами, между ними всегда есть частичные совпадения и общие характеристики. Таким образом, рекрутеры подталкивают и подтягивают кандидатов и менеджеров к желаемому общему результату.
Черта 4: Они умело используют новые технологии, не давая им себя поглотить
Ни один из тех рекрутеров, о которых я говорю, не помешан на новых технологиях. Они используют то, что эффективно для них и что им понятно. Они также следят за тем, чтобы кандидаты и менеджеры, отвечающие за наем, также понимали и были готовы пользоваться этими инструментами.
Бил выполняет свои задачи, создавая специализированные группы по интересам в виртуальном пространстве или в реальном мире. Он дает кандидатам и менеджерам право выбора, возможность присоединиться к той группе, которая соответствует их интересам и возможностям. Он более активно использует новые технологии, чем Сью, потому что его основные потенциальные кандидаты разбросаны по стране и могут работать в другом регионе, но это никоим образом не превращает его в «чудака, зацикленном на технологиях».
Сью использует технологии для поддержания контактов и делового общения. У нее есть удивительная способность плавно внедрять новые технологии, начиная с малых доз, тестируя на нескольких кандидатах и менеджерах, а после того, как новая технология начинает приносить свои плоды, Сью постепенно расширяет и развивает ее. На эти технологические приемы она тратит не более одного-двух дней в месяц.
Отличные рекрутеры концентрируются на получении результата, но что более важно для них – добиться того, чтобы менеджер по найму и кандидат почувствовали, что они действительно обменялись информацией и их двоих устраивает принятое решение. Я всегда восхищаюсь тем, что их кандидаты очень редко сожалеют о том, что согласились на эту работу, что отражается на удивительно низких уровнях текучести в краткосрочном периоде. Менеджеры по найму также остаются удовлетворенными и довольными новыми сотрудниками.
Несмотря на все сказанное, рекрутинговый процесс не строится вокруг отдельных рекрутеров. Он строится вокруг плавного и эффективного подбора. Великолепные рекрутеры находят способы добиться этого, оставаясь при этом почти в тени. Лучшая похвала, которую вы можете получить как рекрутер, это когда менеджер по найму говорит: «Вот это да! Какого отличного сотрудника я нанял на прошлой неделе».
Автор: Кевин Уилер.