Стоит ли нанимать рекрутера из агентства в отдел по подбору персонала компании? Этот вопрос интересует многих HR менеджеров. Читайте мнение эксперта.

Автор: JP Winker директор направления подбора персонала компании The A-List для организаций по всему миру. Занимается разработкой кадровой программы, экспертизой технологий рекрутинга и т.д. Бывший директор по рекрутингу списка компаний Fortune 500.

Чужеземец в чужой стране: навыки агентства в корпоративной системе

Стоит ли нанимать рекрутера из агентства в отдел по подбору персонала компании? Этот вопрос интересует многих HR менеджеров. Читайте мнение эксперта.

Автор: JP Winker директор направления подбора персонала компании The A-List для организаций по всему миру. Занимается разработкой кадровой программы, экспертизой технологий рекрутинга и т.д. Бывший директор по рекрутингу списка компаний Fortune 500.

Не смотря на сложности в экономике, рекрутинговые услуги не потеряли свои позиции в прошлом году. Найти талантливых специалистов в определенных сферах крайне сложно, и руководители компаний задумываются о привлечении «навыков агентства» в свою команду по подбору персонала. Они хотели бы, чтобы опыт подбора топ-менеджеров пришел в уже существующую команду, поэтому они нанимают специалистов с опытом работы в рекрутинговом агентстве. На первый взгляд, это имеет смысл. Но на самом деле, редко работает. Со временем становится понятно, что все происходит не так как планировалось, и новый специалист работает точно также как другие сотрудники (забыв свои навыки работы в агентстве), или попросту уходит.

Это старая история: рекрутер приходит в уже организованный HR отдел, погружаются в процесс, где есть четкое распределение полномочий. Внутренние рекрутеры, особенно работающие в крупных компаниях имеют большой опыт работы вакансиями, созданными в рамках корпоративного бренда. Сама команда, взаимоотношения, множество других процессов являются определяющими для корпоративного рекрутера. Главная цель – поддерживать надежный и стабильный уровень сервиса.

«Квадратные колышки в круглые отверстия»

Рекрутеру из кадрового агентства кажется, что он вклинился в среду, которая точно противоположна модели агентства – зависимость от рекламы, гораздо большая нагрузка, это место, где результат вытесняет процесс. Он быстро должен выполнять свой план и закрывать множество заказов. Для работы внутренним рекрутером «агентские» навыки не всегда полезны. Консультант по подбору из агентства, который хочет остаться ценным сотрудником в компании понимает, что он не может позволить вести себя также, как в агентстве, у него меньше заказов, поэтому можно работать над ними более тщательно.

Рекрутер, который вырос в компании с сильным брендом, на самом деле не владеет в полной мере навыками подбора. Бренд компании делает весомую часть работы. Корпоративный рекрутер ведет другую игру, концентрируется на объявлении о вакансии, описании задач, оптимизации поиска вместо того, чтобы выискивать кандидатов, а это самый эффективный способ узнать их потребности. Каждый, кто хочет остаться делает тоже самое. Поэтому, навыки работы в агентстве разбиваются на полпути.

Некоторые идут другим путем

Многие рекрутеры, работающие в агентстве считают себя сильными специалистами, и что их навыки действительно пригодятся для работы внутренним рекрутером в компании. Они сразу стараются использовать их. У этих людей более высокая мотивация, они более изобретательны. Они ориентированы на результат и подходят к рекрутингу как функции бизнеса (вместо того, чтобы относиться как к функции HR). Специалисты, которых пригласили работать в отдел по работе с персоналом в компании рассматривают это как возможность внести свою лепту в существующую систему.

Когда их подход к подбору персонала встречается с бюрократическими препонами, они осознают, что здесь процесс и предсказуемость ценится больше, чем результат. Более важно принять все меры, чтобы показать, что с каждым кандидатом обращались одинаково, чем факт приема на работу. Короче говоря, их креативная, агрессивная сила противоречит HR культуре. И если человек действительно талантлив, он уйдет.

Корпоративный рекрутинг работает на программу и процесс. Агентства успешны, потому что они «одевают пиратскую шляпу» и используют все возможности. Пираты не загружены годовыми отчетами, и другим громоздким документооборотом. Они хотят, чтобы что-то происходило. Они находчивы и дерзки. Это не про HR.

Все больше доверия отдается найму в соответствии с навыками и умениями, где личностные характеристики вторичны. Большинство компаний заявляют, что для них в первую очередь важны навыки и умения, и потом уже соответствие команде. Но, по правде говоря, они не наняли бы рекрутера из агентства в корпоративную команду. Талант, который приносит успех в агентстве, разбивается о большинство корпоративных систем. Лучше всего агентство работает, когда рекрутер «надевает пиратскую шляпу» и делает все возможное для достижения результата. Слишком много правил душит креативность и подчинение множеству законом совсем не сопоставимы с таким поведением. Действительно, компании прибегают к услугам по подбору персонала по этой самой причине: они нуждаются в «пиратах», но не могут позволить себе иметь своего, связанного с их брендом. Таким образом, они заключают контракт с внешним рекрутером и получают желаемые навыки.

Перевод: Мария Веденёва, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера.
Источник: Ere.net

Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на www.acenter.ru, как на источник первой публикации.

Оцените статью: 
Средняя: 5 (2 оценки)


Яндекс.Метрика