Как измерить соответствие нового сотрудника компании

27 января 2012 г.  на сайте LinkedIn Today я наткнулся на ссылку статьи из журнала Forbes, которая поднимала вопрос: «почему 46% новых сотрудников терпят неудачу». Суть данной статьи заключалась в том, чтобы представить «радикальный» новый подход к подбору, на основе новой книги Марка Мёрфи «Hiring for Attitude». Основная идея книги и статьи сводится к тому, что недостаток надлежащего отношения, а не навыков, является первостепенным фактором неудовлетворительного результата. Автор лишь частично прав.

Автор: Лу Эдлер – председатель правления и основатель The Adler Group, фирмы по обучению и подбору персонала, которая помогает компаниям внедрить результативный поиск персонала (Performance-based Hiring(sm).

С одной стороны, предложенная идея является далеко не радикальной. За последние 10-15 лет было много других книг, включая бестселлеры Amazon "Hire with your head" (для полного раскрытия стоит отметить, что её автор я) и "Top Grading", которые раскрывают схожие темы. С другой стороны, ещё более важным является то, что автор статьи Марк Мёрфи ошибочно принимает причину за следствие.

Я абсолютно согласен, что неподходящая установка является крайне распространённой проблемой в рекрутинге, но причиной такой установки стал недостаток совместимости с работой, а не наоборот. Несоответствие кандидата - это монстр во многих головах, в числе которых неслаженная работа с руководителем, с командой, несоответствие самой работе, корпоративной культуре, уровню развития и бизнес среде в целом. Вероятно, можно и дальше продолжать список таких несоответствий, но перечисленные представляют собой правило 80/20 и первоочередную причину ненадлежащего отношения.

Подумайте о том, что даже у высоко мотивированных сотрудников с опытом успешной работы может появиться негативное отношение, подрывающее работу, когда они не ладят с боссом, когда обещанная должность отличается от полученной работы или когда не предоставлены ресурсы для качественного выполнения своих обязанностей. В большинстве случаев человек приобретает негативное отношение в результате этих ключевых основополагающих причин. Поэтому для решения данной проблемы убедитесь, что сотрудник, которого вы принимаете на работу, соответствует ситуации от начала и до конца. Теперь это радикальная идея.

График помогает визуализировать данную проблему соответствия работы. Ключевая идея: в случае с каждым новым сотрудником вам необходимо удостоверится в полном совпадении компании, работы, руководителя и возможностями, мотивацией, личностными особенностями сотрудника. В связи с быстро меняющимися условиями бизнеса точно провести это вертикальное соответствие практически невозможно, поэтому нужно выбирать людей, которые также имеют способность сдвигаться в ту или иную сторону в различных сферах. Именно недостаток возможности перемещения приводит к проблеме несоответствия и в результате образуется негативного отношения. Причины следующие:

Корпоративная культура и скорость изменений

Этот фактор во многом зависит от темпа развития компании и от того, на какой стадии жизненного цикла она находится: на пути от начинающей компании с недостатком ресурсов к фирме, где процветает бюрократия, и обе стремящиеся в сторону центра. Очевидно, что немногие личности могут процветать в любом из этих типов окружения; поэтому сотрудник должен оцениваться с точки зрения соответствия культуре и обстановке.

Тип работы и степень структурированности

Каждая работа имеет свой темп, который часто вступает в противоречие с нуждами корпоративной культуры и темпом её развития. Например, творческие профессии склонны к непринужденности и свободе, в то время как операционная деятельность и бухгалтерия требуют высокой степени структурированности. Позиции в области маркетинга, продаж и дизайна находятся где-то между этих крайностей. Независимо от сотрудника, всегда будет существовать естественный конфликт между темпом развития компании, её культурой и типом самой работы. Добавим в данное противодействие неподходящего работника и ситуация ещё больше усложниться. К примеру бухгалтерам приходится нелегко в начинающих компаниях, а независимые продажники выступают против детальной отчётности.

Стиль и свойства личности руководителя

Поскольку мы подошли к данному вопросу, давайте внедрим стиль руководителя в данный микс соответствия работе. График показывает крайности стиля руководителя, начиная от жёсткого контроля и заканчивая полным невмешательством в дела, а также их промежуточные стадии, такие как наблюдение, обучение, делегирование и наставничество. Лучшие руководители обладают способностью переключаться между большинством из этих стилей в зависимости от обстоятельств и подчинённых. К сожалению, большинство руководителей используют меньший набор стилей и склоны огорчаться и раздражаться, когда сталкиваются с сотрудниками и проблемами, которые вступают в противоречие с их естественным стилем. Большинство согласиться с тем, что отношения руководителя и нового сотрудника являются первоначальной причиной неудовлетворённости работника. Поэтому очень важно привести в соответствие данную часть уравнения.

Стиль и личность подчинённого

Не так легко добиться соответствия работника должности, своему руководителю и компании, но этого ещё сложнее добиться, если стандартные модели компетенций и поведенческое собеседование используются без привязки к данным параметрам соответствия. Определить сработается ли новый сотрудник с начальником можно, узнав с какими типами руководителей сотрудник работал лучше всего, а также установив, легко ли подчинённый может работать под разными стилями руководства или такой набор подходящих стилей невелик. Лучшими работниками будут те, кто может работать в разных типах окружения и ладит со всеми видами руководителей. Хотя таких немного, нужно наперёд знать, когда фактор несоответствия работе станет неконтролируемым.

Поскольку многие люди, включая меня, пишут об этой проблеме уже много лет, в частности проблеме несоответствия в 90-е была посвящена и главная тема номера журнала Fortune, в настоящее время «радикальный» - это слишком сильный термин для оценки важности данного параметра. Лучше говорить о «неотъемлемости» оценки соответствия культуры и работы сотрудника перед приёмом на работу. Независимо от того, как вы это называете, установление соответствия по всем сферам работы должно стать частью общего процесса оценки. Конечно не стоит удивляться, что многие проблемы ненадлежащего отношения исчезнут, когда вы убедитесь, что напрямую оцениваете удовлетворение работой сотрудника и его результативность. Это то, что всегда происходит, когда вы решаете первоначальные проблемы, а не боретесь с их последствиями. Кто-то может назвать эту концепцию радикальной. Я просто называю это здравым смыслом.

Lou Adler, Eremedia.com