Со злобой глядя на меня, И стар и млад бродил;
И мне на шею Альбатрос Повешен ими был.

С. Колридж, «Сказание о старом мореходе», 1834

Убейте фиолетовую белку

Убить фиолетовую белку

Со злобой глядя на меня, И стар и млад бродил;
И мне на шею Альбатрос Повешен ими был.

С. Колридж, «Сказание о старом мореходе», 1834

Рекрутеры постоянно сталкиваются с такими мифическими Альбатросами, повешенными им на шею. Мы называем это «фиолетовыми белками». Этимология этого термина неизвестна, но фиолетовые белки – это как Белый Кит из Моби Дика – что-то, за чем мы гонимся, подобно Ахаву, даже если наша цель неуловима. И подобно мифическому Альбатросу, Фиолетовые Белки для нас – лакомый кусочек, желанная добыча, и по какой-то причине охотиться на них – гордость для нас.

Мне трудно понять, почему мы хвастаемся тем, что не можем найти труднейших кандидатов; что мы открыто сообщаем о неудаче в поиске наиболее опытного, профессионального кандидата – за что, собственно, заказчик нам и платит – честно говоря, это немного глупо.

Продолжая концентрироваться на «фиолетовой белке», мы уходим от реального поиска, от нашей необходимости восполнять источники информации, пересматривать списки требований и различные списки кандидатов.

Продолжая бесконечный поиск наиболее трудных кандидатов, мы отвергаем другую возможность более обыденного поиска. Он может быть не так интересен, но он просто необходим, в то время как большинство ресечеров предпочитают поиск «фиолетовых белок».

Сага о Фиолетовой Белке

Так, подождите минутку. Я полагаю, шансы что вы не слышали до этого термин «фиолетовая белка» - где-то 0,01%. Ну, вдруг вы были слишком заняты рекрутингом и ресечингом, чтобы уделять внимание какой-то бессмысленной педантии. Так что, если вы незнакомы с этим повсеместным термином – отлично! Я серьезно. Забудьте, что я что-то вообще говорил.

Что ж, если вы продолжаете читать – давайте уточним, что большинство рекрутеров подразумевают под «фиолетовой белкой» кандидата, который идеален буквально во всем. Того, чей опыт и квалификация – точно такие, которые ищет работодатель. Того, который очаровывает на интервью, сразу принимает предложение, и сразу приступает к эффективной работе, ему не нужны дополнительные тренинги и время для разгона, и скоро он становится одним из звезд в компании. А рекрутер, в свою очередь, выглядит как герой – ведь это он нашел такую редкую добычу.

А правда о фиолетовых белках такова, что идеальные кандидаты также редки, как и настоящие фиолетовые белки.

И нет, в реальной жизни фиолетовых белок не существует. К рекрутингу это тоже относится.

Для меня «фиолетовая белка» - больше, чем глупое словечко или бессмысленная фраза, подобно многим афоризмам и терминам рекрутинга. Для меня это симптом, за которым скрывается крайне опасное для рекрутинга заболевание – и оно чревато очень серьезными осложнениями. Понимаете, у рекрутеров нет своего места в команде. Черт возьми, они вообще часто не представляют, какой должна быть их команда, или какое место в ней они должны занимать; никто нам не объясняет этого, так ведь?

Вместо этого, чаще всего рекрутеры рассматриваются как обычные исполнители заказов (подобно конвейерным работникам), пехотинцами в бессмысленном процессе, задача которых – удовлетворять всем требованиям менеджера по персоналу, пытаясь при этом очеловечить требования к вакансии. За всю свою карьеру я участвовал в бесчисленном количестве встреч с кандидатами в качестве менеджера, рекрутера или менеджера по рекрутингу.

И за все это время я ни разу – ни единого раза – не слышал, чтобы кто-то из рекрутеров сразу отклонял завышенные требования к вакансии, даже если они были крайне необычны или в них было что-то, совершенно не относящееся к должности. Только в процессе рекрутинга, после неудачных попыток подбора, требования пересматривались вместе с менеджером, что также сказывалось на отношении к рекрутеру.

А дело в том – и никто не хочет это признавать, по крайней мере с первого раза, - что любой поиск "фиолетовых белок" обречен. Но нет. Мы слишком уверены в том, что найдем одну из таких «фиолетовых белок», даже если знаем, что такая погоня тщетна. Это – невозможная мечта, и она становится настоящим кошмаром рекрутера.

Проблема Фиолетовой белки

Убить фиолетовую белкуВы спросите – так в чем проблема? Я имею в виду, что заказчики-то и платят за то, чтобы мы находили эти иголки в стоге сена; в конце концов, охота на фиолетовых белок (то есть, идеальных кандидатов) – и есть смысл рекрутинга, это оправдание существования рекрутинга, и причина, почему он вообще нужен. Однако я вижу, что проблема погони за фиолетовыми белками скрывает за собой нечто, что влияет на весь процесс выполнения заказа. Она становится причиной того, что в конце концов сильно тормозит процесс подбора кандидатов.

Например, у всех нас была такая ситуация, когда каким-то невероятным образом мы находили подходящего кандидата, и представляли его менеджеру по персоналу - и только затем, чтобы его отвергли! Потому что менеджер забыл упомянуть еще какие-то требования, или не предоставил полного описания вакансии. Я ненавижу это. И это случается с лучшими из нас, например, потому что мы слишком фокусируемся на невозможном списке требований, и не замечаем еще каких-то мелких деталей. Такой опыт может сломать хорошего рекрутера.

И когда мы вынуждены отказывать по-настоящему хорошим кандидатам, из-за каких-то субъективных причин или специфических требований, которые оказывается были настолько важны, что менеджер вообще забыл упомянуть о них на встрече… Это впоследствии сильно влияет на нас, как на рекрутера.

Ведь смотрите, вы потратили чертову прорву времени на поиски того самого кандидата, который, оказывается, вообще не имел шанса пройти на эту вакансию. И вы вынуждены снова начинать поиск с чистого листа. И самое кошмарное здесь – что вы вынуждены говорить этому почти идеальному кандидату – «спасибо, но вы не подходите».

Спасибо, но вы не подходите. Конечно, это случилось не из-за менеджера по персоналу – это ваша вина. Вы – рекрутер. И это значит – вы ответственны за такие бредовые ситуации. И эта хрень всегда возникает, когда с хорошими рекрутерами сотрудничают плохие менеджеры по персоналу.

Рассмотрим пример. Если маркетолог делает рекламу, в которой не показано, для чего именно нужен рекламируемый продукт, или в которой не представлены его ключевые качеств, или которая привлекает совершенно не ту аудиторию, для которой продукт предназначен, - согласитесь, такой маркетолог получит по шапке за такую рекламу, когда она провалится. Или вот еще – если бухгалтерия не сдаст отчетность к концу месяца, и из-за этого финансовая деятельность фирмы будет приостановлена – будьте уверены, бухгалтеры также будут наказаны.

Однако если менеджер по персоналу окажется неспособным давать обратную связь в разумные сроки, или совершенно забудет самые необходимые требования к кандидату, и из-за этого рекрутер не сможет закрыть эту вакансию – как ни странно, ответственность за это будет нести рекрутер.

Это как-то нечестно, вам так не кажется?

Цена погони за фиолетовыми белками

Есть и другие проблемы – они появляются, когда рекрутеры воспринимаются как обычные конвейерные работники. Слишком часто это получается в результате того, что наш голос не может повлиять на решение относительно кандидата, и мы не можем стать настоящими бизнес-партнерами заказчику. Нас просто затыкают – и иногда (слишком часто) у нас просто нет возможности рассказать, в чем собственно состоял рекрутинг. Мы выступаем посредниками – частью процесса, но не той частью, которая принимает решения. И для менеджера по персоналу мы становимся такой же взаимозаменяемой деталью, как собственно и кандидаты – не важно, насколько именно мы искусны в рекрутинге.

Я помню одну финансовую вакансию, которую я закрывал; и у меня был кандидат – менеджер по аудиту - из компании, входящей в Большую Четверку, и у него была не только CPA, но и MBA. Все это спустя три года работы, или около того. И если вы что-то знаете о финансировании, бухгалтерии, или о Большой Четверке – вы понимаете, насколько это серьезно, а совокупность таких качеств приближало образ кандидата к настоящей фиолетовой белке. По крайней мере, так это выглядело.

Кандидат был сразу отвергнут под предлогом недостаточного опыта работы в Большой Четверке. Когда я озвучивал решение кандидату, в голове у меня была одна мысль - «Какое ужасное упущение для компании!»

Самое грустное – то, что он мог быть не упущением, если бы мне дали объяснить, в чем состоит ценность этого кандидата, в чем его уникальность. Но конечно – все, что видел менеджер по персоналу - это пустые цифры недостаточного опыта, и рекрутера, который видимо вообще не умел читать или не понимал, в чем заключаются требования по вакансии. По этой причине – ни кандидат, ни я не удостоились дополнительной встречи, и я вынужден был просто озвучить ему отказ. Полный отстой, для нас обоих.

Наконец, что хуже всего, отсутствие какой-либо ответственности у менеджера и недостаток взаимоуважения в отношениях с рекрутером приводят к подходу «Прикрой свою задницу». Потому что когда сроки начинают подгорать, и у рекрутера приближается дедлайн, у менеджера по персоналу могут лежать сотни не просмотренных предложений на почте; в то время как рекрутер аудирует и прорабатывает кандидатов, менеджер игнорирует то, что ему тоже надо проработать тех кандидатов, которых уже отобрал рекрутер. Это приводит к еще большему потоку писем от рекрутера менеджеру, тот в свою очередь начинает еще больше молчать, и для рекрутера ситуация становится все более дерьмовой.

А для менеджера? Да нет, ему нормально.

Я был в таком сомнительном положении, и я знаю наперед, как развеять сомнения в том, что я надлежащим образом делаю свою работу, находя квалифицированных, интересных и доступных кандидатов. В среднем по каждой вакансии я отсылаю 300 предложений доступным кандидатам, из них обычно я получаю около 30 кандидатов, подходящих по требованиям для данной вакансии. Затем я тщательно прорабатываю топ 10, и утверждаю из них 5 лучших. Я веду записи по каждому из этих этапов, и это приносит свои плоды, т.к. в случае, если я не нахожу подходящих кандидатов, я могу показать, как много работы было сделано на каждом этапе рекрутинга.

Однако, фокусируясь на усилиях, а не на результате, этот прикрывающий задницу метод неизбежно приводит к загрязнению рекрутером источников его кандидатов, в его беседах появляется много спама, и в конечном счете это отравляет колодец рекрутера, в котором мы все чертовски нуждаемся, если хотим продолжать работать в этой сфере. Также прикрывание задницы означает, что что-то, что не может быть как-то измерено или оценено, не будет сделано никогда.

Например, те кандидаты, которые не прошли ни одно интервью, или с которыми не захотели дальше работать, или те, кто автоматически откликается на заявки чтобы сидеть в «черной дыре» очевидно портят репутацию кандидата и он плохо взаимодействует с работодателями.

Причина такой плохой репутации очень простая и очень грустная. Она заключается в том, что для рекрутинга нет никаких инструкций, нет образцовых показателей, которых стоит придерживаться, и таким образом большинство рекрутеров в процессе подбора игнорируют остальных кандидатов в угоду погони за фиолетовыми белками, вместо того чтобы банально опросить всех остальных кандидатов, разослать им сопроводительные емэйлы. Потому что так измеряется их успех, а те, кто остаются за бортом – их уже не касаются, они не будут ими заниматься.

В отличие от, скажем, молчащих или скользких менеджеров по персоналу.

Решение: как убить фиолетовую белку

Убить фиолетовую белкуХьюстон, прием, у нас проблема в рекрутинге, и она крайне специфична. Так что мы будем с этим делать? Что ж, я полагаю, то, что мы признаем эту проблему – первый шаг в ее решении. А следующий шаг, я думаю, - это придумать профилактику, которая предупреждала бы появление этой проблемы впредь.

На совещаниях мы должны более активно проявлять себя, составляя план обсуждения и выступая советчиками, а не лабухами; и когда мы ищем кандидатов на должность – мы должны ясно понимать, кто нужен менеджеру по персоналу, и что те, кого мы выбираем – действительно подходят.

Образ требуемого кандидата должен быть результатом обсуждения с менеджером, он должен достигаться через консенсус, а не быть просто списком требований, представленным вам. То, что было бы лучше для заказчика – часто не то, что они представляют изначально, и тут должен помочь ваш опыт как рекрутера – вы должны посмотреть и при необходимости скорректировать требования к кандидату.

На встрече нужно предоставить менеджеру актуальную и детальную информацию о рынке труда, доступности кандидатов, требованиях и т.д. Вот пример того, как вы можете начать встречу:

«Я понимаю, что это не то, с чем вы сталкиваетесь каждый день, но давайте рассмотрим текущую ситуацию на рынке труда. Согласно статистике BLS, безработица среди людей с высшим образованием старше 25 составляет 2,5% - именно здесь находятся потенциальные кандидаты. Также я посмотрел на Glassdoor – зарплата для аналогичных вакансий предлагается от $72 000 до $78 000. Исходя из ситуации на рынке труда, я предлагаю взять оклад $78 000 – это конкурентоспособная сумма, т.к. спрос на таких специалистов сейчас высокий. Также мне нужно, чтобы вы просматривали предлагаемых мной кандидатов настолько быстро, насколько это возможно. Я могу рассчитывать на 48 часов, этого вам хватит чтобы давать мне обратную связь?»

Да, вы не можете прийти на встречу только с запасом умных словечек – у вас уже должны быть подготовлены факты, актуальная информация, если вы позиционируете себя специалистом, способным повлиять на менеджера по персоналу, и если вы вообще хотите, чтобы с вашим мнением считались. Если вы не можете предоставить такую информацию – нет и никакой причины вовлекать вас в процесс утверждения требований к вакансии – и вы встаете на путь обычного конвейерного работника. А таким работником никто не хочет быть.

Есть еще один путь улучшить взаимодействие рекрутера и менеджера по персоналу. В последнее время горячо обсуждается растущая связь между рекрутингом и маркетингом, это одна из наиболее актуальных тем на рынке труда.

Мне неприятно это признавать, но рекрутерам следует научиться лучше продавать себя – особенно, когда нужно разграничить нас с «Бизнес-партнерами HR», с которыми у нас очень много схожих функций.

Нам бы следовало лучше подавать себя, свой брэнд, и задуматься над тем, чтобы расширить свои функции – Бизнес-партнер по рекрутингу звучит намного более солидно и значимо, чем «охотник на фиолетовых белок». И да – я знаю некоторых, у кого так звучит название должности (охотник). Я этого не понимаю. Моя точка зрения – мы должны позиционировать себя как специалисты, которые помогут найму, которые не будут его замедлять и усложнять, и что мы хотели бы стать бизнес-партнерами, а не просто проводниками – мы должны начать продвигать такую точку зрения среди наших клиентов, наших коллег и кандидатов.

Давайте начнем с того, что навсегда уберем понятие фиолетовой белки. У нас есть вещи поважнее, о которых стоит беспокоиться.

Об авторе: Майк Вулфорд – рекрутер с более чем 9-летним стажем работы. Он работал с такими компаниями как Allstate, Capital One и National Public Radio. Автор книг: «Станьте Серебряной Пулей: Рекрутинговые стратегии по привлечению топов», «Как найти и заполучить работу вашей мечты: подсказки рекрутера».

Mike Wolford, Recruitingdaily.com, Mar 02, 2016

Перевод: Юлия Телегина, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутераИспользование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.

Оцените статью: 
Средняя: 5 (1 оценка)


Яндекс.Метрика