Что вы предпринимаете, как штатный рекрутер, когда агентствам по подбору персонала не удается найти подходящих кандидатов на открытую позицию? Можно обратиться в компанию, специализирующуюся на хэдхантинге, но такой вариант не подходит предприятиям малого и среднего бизнеса, т.к. на это не заложены затраты. Кроме того, некоторые руководители могут быть против.

Советы по хэдхантингу для малого бизнеса

Советы по хедхантингу для малого бизнеса

Что вы предпринимаете, как штатный рекрутер, когда агентствам по подбору персонала не удается найти подходящих кандидатов на открытую позицию? Можно обратиться в компанию, специализирующуюся на хэдхантинге, но такой вариант не подходит предприятиям малого и среднего бизнеса, т.к. на это не заложены затраты. Кроме того, некоторые руководители могут быть против.

«Неужели это будет стоить еще больше? На сколько сложно будет найти кого-то?” – часто повторяющиеся вопросы. Вы оказались в подобной ситуации, но как на счет того, чтобы начать подбор нужных специалистов своими силами с поиска пассивных кандидатов? Этот способ не для ленивых, ведь не спроста вознаграждения агентств такие высокие. Нет более подходящего момента, чтобы в этот раз пойти другим путем. Ваша компания может оказаться в выигрыше.

Ценность бренда работодателя. Когда дело доходит до продажи этой информации, вы располагаете данными о корпоративной культуре, проблемах и возможностях из первых рук. Если кто и может показать ценность бренда работодателя вашей организации потенциальному кандидату, то это вы.

Скорость. При взаимодействии с кандидатом, шансов, что вас услышат у вас больше, чем у агентства. Следовательно, любой диалог будет происходить в более оперативном режиме и на гораздо более глубоком уровне, что позволит сэкономить время.

Ответ. Общение с кандидатом напрямую позволяет быстрее завоевать его доверие и лояльность. Вероятность получения резюме от хорошего кандидата резко увеличится.

Расходы. Многие необходимые вам он-лайн инструменты, такие как социальные сети, например, являются бесплатными. Даже стоимость платных услуг может быть сведена к минимуму путем внесения оплаты ежемесячно, а не за весь год сразу.

Конкурентоспособность. Там, где существует реальная нехватка квалифицированных кандидатов, ваше прямое сотрудничество с кандидатами позволяет быть быстрее и гибче, чем конкурентам.

Качество. Нацеленность на пассивных кандидатов позволит нанять профессионалов более высокого уровня, чем если бы вы отбирали «наименее худших» кандидатов из активных соискателей.

Риск. Здесь все ограничивается потраченным временем и небольшим уровнем затрат на доступ к услугам. Когда будет результат, вы получите значительную экономию бюджетных средств.

Инвестиции. Вы разовьете новые и очень полезные навыки, которые будут долго приносить пользу как вам, так и вашему работодателю.

Начнем сейчас.
Прежде, чем вы предпримите что-либо, давайте проверим готовность. Необходимо быть предельно честным хотя бы с самим собой – почему позиция не была закрыта? Менеджер по подбору персонала ждал, что придет идеальный кандидат, или он просто не очень хорошо показывает все возможности кандидату на интервью? Льготы, перспективы или социальный пакет непривлекательны? У компании плохая репутация? Если вы собираетесь решить проблему, вы должны понимать ее.

  1. Определите позицию. Повторно сделайте это самостоятельно с нуля и убедитесь, что у вас есть внутреннее согласие. Особенно принимайте во внимание должностные обязанности, задачи, социальный пакет и перспективы.
  2. Покажите ценности. Потенциальные кандидаты уже имеют работу, поэтому определите возможности и ценности бренда работодателя. Убедитесь, что все кандидаты осведомлены.
  3. Планируйте свое время. Хэдхантинг - еще не результат. Если каждый день вы будете находить время на это, то сможете добиться результата, но необходимо понимать, что коротких путей не существует.
  4. Организуйте процесс отбора. Убедитесь, что все согласны с процессом отбора и собеседований - оценивать каждого кандидата индивидуально. Определите максимальное количество резюме и сроки проведения собеседований. Теперь пришло время начать поиск. Используйте все доступные инструменты социальных сетей по максимуму. Будьте открыты в поиске и тщательно изучайте отзывы. Битва за талант начинается тогда, когда первый потенциальный кандидат принял приглашение пройти собеседование.
  5. Поставьте четкую цель. У вас будет только один шанс. Первый контакт с потенциальным кандидатом вполне может быть через сообщения в LinkedIn или по электронной почте. Что вызовет его интерес? Составьте короткий и четкий план.
  6. Взаимодействуйте оперативно. Прежде, чем запрашивать резюме, поговорите с кандидатом, чтобы наладить контакт. Определите, действительно ли кандидат подходит, по-настоящему ли он заинтересован в должности или просто самоутверждается. Держите все под контролем, пока кандидат не решит официально подать резюме.
  7. Будьте открыты. Место работы, название должности, подчиненность, должностные обязанности, развитие карьеры и система вознаграждений - все это может вызвать трудности. Времени крайне мало, поэтому выявите как можно быстрее все преграды и предложите варианты прежде, чем кандидат откажется.
  8. Придерживайтесь плана. Наметьте этапы отбора и сроки. Непременно придерживайтесь их. Ничто так не отпугивает кандидатов, как бесконечные задержки процесса, непонятный процесс отбора, внезапные изменения должностных обязанностей или системы вознаграждения.
  9. Продолжайте искать. Когда вы получаете отклик от хорошего потенциального кандидата – не прекращайте поиск. Позиция не закрыта до тех пор, пока кандидат не вышел на работу.

Вы в игре?
Пассивный поиск требует решительности и выносливости, но плюсы очевидны. Я обучил десятки людей из компаний малого и среднего бизнеса, как осуществлять пассивный поиск кандидатов, и ни одна компания не прогадала. Традиционный рекрутмент остается в прошлом. Если вы хотите остаться в игре – время действовать.

Автор: Джон Грегори, писатель и тренер по хэдхантингу, поиску и отбору кандидатов. Источник:Theundercoverrecruiter.com
Перевод: Алла Силакова, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера. Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.

Рейтинг: 
Средняя: 5 (20 оценки)

Подпишитесь на
#суровые_будни_рекрутера
Реальный опыт поиска и оценки кандидатов: наш и наших западных коллег.
Иногда не серьезно, но всегда полезно!

Яндекс.Метрика