Во время собеседования важно не только оценить глубину технических знаний соискателя, но и определить, насколько претендент соответствует вашей корпоративной культуре.

Недавно я подглядывал за действиями технического директора небольшой, но динамично развивающейся компании в Силиконовой Долине. Он попросил меня помочь ему «причесать» описание вакансии на должность ведущего технического специалиста, которое он как раз составлял.

Должностные обязанности выглядели примерно следующим образом:

Как превратить техническое интервью в интервью по компетенциям

Во время собеседования важно не только оценить глубину технических знаний соискателя, но и определить, насколько претендент соответствует вашей корпоративной культуре.

Недавно я подглядывал за действиями технического директора небольшой, но динамично развивающейся компании в Силиконовой Долине. Он попросил меня помочь ему «причесать» описание вакансии на должность ведущего технического специалиста, которое он как раз составлял.

Должностные обязанности выглядели примерно следующим образом:

  • Разработка и оптимизация спецификаций микросхем для цифровой архитектуры.
  • Анализ производительности, компромисса энергопотребление-память, и выбор способа реализации
  • Работа с командами проектировщиков и дизайнеров с целью обеспечения верификации/валидации микросхем и дизайна при работе на множественных платформах.
  • Внедрение, верификация и валидация дизайна микросхем на платформе ПЛИС (программируемая логическая интегральная схема)
  • После валидации проведение работ по верификации дизайна в микрочипе.
  • Знание тенденций отрасли и вклад в принятие последовательных решений согласно дорожной карте.

Как только он определил эти обязанности, я спросил его, какие вопросы он бы задал, чтобы понять, подходит ли человек под эти требования. К моему удивлению, один за одним он пробежал глазами все вопросы, и переформулировал каждый из них в вопрос из поведенческого интервью (интервью по компетенциям).

Привязывайте вопросы поведенческого интервью к техническим обязанностям.  

Чтобы сделать то, что смог сделать мой друг, нужно сначала понять структуру вопроса в поведенческом интервью. Все начинается с понимания того, как нужно переформулировать запрос на предоставление информации таким образом, чтобы соискатель при ответе должен был вспомнить свой прошлый опыт.

Чтобы из любого пункта должностных обязанностей сделать вопрос, добавьте вводные слова к ситуации, относящейся к этому пункту.

1) Начало или вступление

Наиболее часто встречающиеся фразы:

  • Расскажите мне о случае, когда…
  • Расскажите мне о том, как… 
  • Приведите пример того, что…
  • Опишите мне, каким образом…

2) Ситуация

  • Разработка и оптимизация спецификаций микросхем для цифровой архитектуры.
  • Анализ производительности, компромисса энергопотребление-память, и выбор способа реализации
  • Работа с командами проектировщиков и дизайнеров с целью обеспечения верификации/валидации микросхем и дизайна при работе на множественных платформах.
  • Внедрение, верификация и валидация дизайна микросхем на платформе ПЛИС (программируемая логическая интегральная схема)
  • После валидации проведение работ по верификации дизайна в микрочипе.
  • Знание тенденций отрасли и вклад в принятие последовательных решений согласно дорожной карте.

Объединив эти два элемента, мой друг смог быстро составить следующие вопросы:

  1. Расскажите мне о том, как вы разрабатывали спецификации микросхем для цифровой архитектуры.
  2. Приведите мне пример того, когда вам нужно было проанализировать производительность, компромисс энергопотребление-память и выбрать способ реализации.
  3. Расскажите мне о случае, когда вам нужно было работать с командами проектировщиков и дизайнеров с целью обеспечения верификации/валидации микросхем и дизайна при работе на множественных платформах.
  4. Приведите мне пример, когда вы внедрили, верифицировали и провели валидацию дизайна микросхем на платформе ПЛИС.
  5. Расскажите мне о случае, когда после валидации вы проводили работы по верификации дизайна в микрочипе.
  6. Опишите мне, каким образом вы находитесь в курсе тенденций и достижений отрасли.

Копайте глубже, если нужна дополнительная информация.

Когда я спросил своего друга, насколько, по его мнению, эффективны эти вопросы, он ответил, что они позволяют получить бОльшую часть нужной ему информации. Однако, с теми соискателями, которые не особо разговорчивы, ему приходится дополнительно покопаться для получения необходимой информации.

Для этого он спрашивает о проблемах, с которыми кандидаты сталкивались, о действиях, которые они предпринимали, и о результатах, которых они достигли. Иначе этот подход известен как метод ПДР (Проблема-Действие-Результат).

  1. Изучая проблему, с которой сталкивался соискатель, друг может более легко понять уровень сложности, с которым может справиться потенциальный сотрудник.
  2. Изучая действия, которые кандидат на должность совершал, друг может  более легко понять возможности и желание претендента предпринимать шаги.
  3. Изучая результаты, которых достиг соискатель, друг может более легко понять ориентацию на результат и на достижение цели.

Друг сказал, что после каждого вопроса он внимательно слушал претендента на предмет наличия каждого из этих трех компонентов в ответе, и запрашивал больше информации о тех моментах, которых он не услышал.

Он использовал эти примеры для того, чтобы заполнить бланк оценки кандидата после собеседования.

Вывод    

Используйте описание должностных обязанностей в качестве базы для создания на их основе поведенческого интервью. Это может превратить любое сухое техническое собеседование в полезное общение.

Просто соедините вводную фразу с техническим описанием должностных обязанностей, и вы получите вопрос поведенческого интервью.

Eremedia.com, John Boring, 7 июля 2016

Перевод: Татьяна Земцова, специально для рассылки "iHR" КГ «Аналитик-Центр»
Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.

 

Оцените статью: 
Голосов пока нет


Яндекс.Метрика